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L’Entreprise et son tabou religieux

Sankt-Peterburg - Kazimir Severinovich Malevich - Study 1 - Landscape & Memories seriesPar Hiacham Benaissa et Sylvain Crépon, tribune parue dans Le Monde du 4 août 2013. 

Le ramadan est souvent l'occasion de mesurer la qualité des liens entre l'Etat français et les représentants des instances musulmanes. La polémique récente entre ces instances représentatives de la communauté musulmane en France sur la date du début du jeûne laisse transparaître des fondations encore fragiles. Excepté ce couac, il semble que le "mois sacré" commence cette année en France sous des auspices qui se veulent plus apaisés que par le passé. François Hollande n'a-t-il pas déclaré devant le Parlement tunisien, le 5 juillet, que "la France sait que l'islam et la démocratie sont compatibles" ?

Peu relayée dans les médias, cette déclaration semble vouloir poser les bases d’un dialogue serein entre l’Etat français et des instances musulmanes françaises qui peinent à trouver leur place au sein d’une société où les pratiques liées à leur religion suscitent encore beaucoup de défiance.

Plébiscitée et pourtant mal connue, la laïcité se voit régulièrement invoquée pour se garder de ce qui est perçu comme un empiétement de l’islam sur un espace public devant s’attacher à demeurer neutre. C’est sans doute en ce sens qu’il faut interpréter un sondage BVA, en date du 25 mars, établissant que plus de 80 % des Français souhaitent étendre le principe de neutralité à l’ensemble des lieux accueillant le public, et notamment aux entreprises privées.

Récemment, une enquête menée conjointement par l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) et Randstad (groupe de services en ressources humaines) a établi que, si un quart des salariés interrogés disent avoir déjà été confrontés au fait religieux dans leur société, deux tiers des manageurs et cadres en ressources humaines ne voient pas l’opportunité d’une telle loi. Cette extension du principe de neutralité sur les lieux de travail suscite de nombreuses incompréhensions et génère des confusions qu’il importe de clarifier.

Si la polémique a surgi durant la dernière décennie, la problématique est plus ancienne. Dans le cadre de luttes sociales menées au début des années 1970, les syndicats de l’industrie de l’automobile ont inscrit dans leurs revendications plurielles l’aménagement de lieux de culte pour les immigrés issus des pays du Maghreb. Renault fut ainsi la première à ouvrir une salle de prière à ses salariés musulmans en 1976, suivie deux ans plus tard par Talbot. Les directions d’entreprise voyaient ces aménagements comme un élément fort de régulation sociale.

Le religieux en entreprise a donc eu des précédents à une époque où sa présence n’était pas considérée comme une menace, si l’on excepte des réactions marginales mais néanmoins violentes dans certaines usines. Quelle est alors la particularité de cette problématique aujourd’hui ? La question ne manque pas de surprendre, alors que, tant dans le monde économique que dans celui de la politique, l’heure est à louer les bienfaits de la diversité, celle-ci étant même parfois présentée comme une plus-value pour l’entreprise.

Cela fait maintenant plusieurs années qu’en tant que sociologues nous dispensons des formations et conseils auprès d’entrepreneurs, de directeurs de ressources humaines, de manageurs ou de chefs de service de collectivité sur des questions touchant aux discriminations.

Plusieurs d’entre nous ont été sollicités pour une tout autre problématique, celle touchant à la manifestation du fait religieux sur les lieux de travail. Les responsables en question sont souvent décontenancés par de telles demandes, et nous avons plusieurs fois constaté de réelles tensions au sein des entreprises autour de ces questions.

La plupart d’entre eux évaluent leur apparition au début des années 2000. C’est précisément à la même période que l’arsenal juridique de la lutte contre les discriminations dans l’accès au logement, aux aides sociales et au travail se renforce en France, notamment sous l’impulsion du droit européen.

La loi de 2001 relative à la lutte contre les discriminations a édicté 18 critères, parmi lesquels figurent les convictions religieuses. L’entreprise a ainsi été sommée de mettre en place des dispositifs efficaces luttant contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte.

C’est dans le même élan que l’on a vu apparaître en 2004, à l’initiative du monde entrepreneurial avec notamment la Charte de la diversité, l’autre versant plus « positif » de la lutte contre les discriminations : la promotion de la diversité. Sans contenu juridique précis, elle a bâti les composantes de la diversité à partir de ces 18 critères.

Cette mise en avant de la diversité a contribué à donner aux entreprises un rôle plus important dans la gestion des problématiques auparavant réservées aux pouvoirs publics. Lors des entretiens effectués auprès des entrepreneurs et manageurs, la plupart utilisaient la métaphore de la photographie, stipulant qu’une entreprise devait correspondre, dans ses composantes, ses couleurs, ses tons et ses nuances, et ce à tous les échelons, à une photographie de la société française.

Cette politique d’une entreprise plus diversifiée a permis de mettre en avant une chose importante : les entreprises étaient composées d’un personnel homogène, tant du point de vue identitaire que du point de vue social. Sinon, pourquoi promouvoir la diversité si les entreprises étaient déjà diversifiées ?

C’est bien qu’elles ne l’étaient pas jusque-là. Mais lorsqu’on souhaite être à l’image de la société, on endosse dans le même élan les problématiques, les craintes, les doutes de celle-ci. Et donc, intégrer la diversité, c’est intégrer la diversité dans toutes ses composantes. Par conséquent, inclure de la diversité, c’est aussi inclure de la diversité religieuse, une composante qui se révèle être un effet secondaire d’une politique plus globale.

Des craintes se sont exprimées, à la suite desquelles on a vu émerger dans le monde entrepreneurial des discours qui, tout en promouvant les bienfaits de la diversité dans l’entreprise, prônaient la neutralisation de toute visibilité religieuse, en se référant pour se faire au principe de neutralité de la loi de 1905. Ce qui revenait à s’opposer à une pratique singulière au nom de principes universels.

Or il semble difficile de vouloir recruter quelqu’un parce qu’il est « Autre » pour en faire du « Même », de le différencier d’abord pour l’indifférencier ensuite. Les entreprises naviguent à vue sur cette question, aussi parce qu’elles se retrouvent coincées entre deux discours : la neutralité et la diversité. Ce sont deux discours qui s’énoncent en s’ignorant, et s’annulent parce qu’ils s’ignorent.

La promotion de la diversité a ainsi pu constituer un levier paradoxal favorisant la manifestation du fait religieux dans les entreprises, mais sans qu’elle l’assume tout à fait. La contradiction est de surcroît accentuée par le fait que, comme vient de le rappeler la Cour de cassation à propos de l’affaire Baby Loup, le principe de neutralité ne s’applique pas dans les entreprises privées, ce que beaucoup d’entrepreneurs confrontés à des manifestations religieuses dans leur société ont du mal à concevoir, même si le droit du travail régule l’expression religieuse.

A ce paradoxe prêtant à de multiples confusions, il faut ajouter le fait que depuis une dizaine d’années on a cessé d’identifier les personnes issues de l’immigration maghrébine et leurs descendants en termes ethniques (« Maghrébins », « Arabes ») pour les identifier en termes religieux : les « musulmans ».

Ce transfert d’assignation identitaire a été repris au plus haut sommet de l’Etat, Nicolas Sarkozy, alors ministre de l’intérieur, ayant tenu à nommer un « préfet musulman », ce qui n’avait pas manqué d’embarrasser le préfet concerné et ceux qui considéraient, en plein débat sur l’interdiction des signes religieux à l’école, que cela contredisait les valeurs de la République.

Les dynamiques sociales qui sont à l’oeuvre en France, favorisées tant par le contexte de promotion de la diversité que par les politiques de lutte contre les discriminations, consacrent irrésistiblement à des postes de responsabilité des visages, des profils, des histoires nouvelles et différentes contre lesquelles toute résistance semble vaine. Les multiples positions qui voient des décideurs, tant économiques que politiques, louer dans un même élan la promotion de la diversité et le principe de neutralité laissent apparaître une véritable schizophrénie qui ne peut que contribuer à semer la confusion dans les esprits citoyens.

En définitive, nous voyons s’exacerber sous nos yeux la tension théorique traditionnelle entre nos catégories nationales – citoyens égaux et abstraits – et la diversité des identités du monde, sans que l’on soit encore capable de les articuler sereinement. La réalité sociale est telle aujourd’hui qu’on ne peut plus faire semblant de ne pas la voir.

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